关于离职申请后劳动节放假是否有工资，需结合实际工作情况判断。 若劳动节当天员工已离职（劳动关系终止），则无工资；若劳动节处于劳动关系存续期间且员工未实际工作，因劳动节属法定休假日，用人单位应依法支付工资；若劳动节处于劳动关系存续期间且员工实际工作，用人单位需支付不低于工资300%的报酬。 1. 若劳动节在离职后：劳动关系已终止，无需支付工资 2. 若劳动节在劳动关系存续期且未工作：需支付法定休假日工资 3. 若劳动节在劳动关系存续期且实际工作：需支付3倍工资
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以下特殊情况会影响离职申请后劳动节工资的处理结果。 1. 员工主动申请提前离职且获批：若员工原计划5月5日离职，主动申请提前至4月30日并获用人单位批准，劳动节（5月1日）不再属于在职期间，用人单位无需支付该日工资，此情形下员工主动缩短劳动关系存续期，需自行承担后果。 2. 用人单位延迟办理离职手续：员工提交离职申请后，用人单位未及时批准，离职日实际延迟至5月5日，劳动节处于在职期间，即使员工未工作，用人单位仍需支付该法定休假日工资，此情形下用人单位的延迟行为不影响工资支付义务。 3. 员工在劳动节期间请假：若劳动节处于在职期间，但员工已提前申请事假并获批准，且用人单位事假规定为无薪，则无需支付该日工资，此情形需结合公司规章制度判断，但规章制度不得违反劳动法关于法定休假日工资的强制性规定。
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离职申请后劳动节工资问题可能存在以下法律风险。 1. 工资支付不足风险：例如员工离职日为5月5日，劳动节（5月1日）处于在职期间，但用人单位工资条中未包含该日工资，导致员工少得法定休假日工资，需通过仲裁或诉讼维权。 2. 证据链缺失风险：员工主张劳动节实际工作并要求3倍工资，但未留存考勤记录或工作沟通记录，用人单位否认其工作事实，员工因证据不足无法获得支持。
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您关于离职申请后劳动节放假工资的疑问，可依据以下法律规定明确权利边界。 根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资；《工资支付暂行规定》第九条明确，劳动关系终止时应一次性付清工资。若离职申请后劳动节处于劳动关系存续期（如离职日在劳动节后），即使员工未工作，用人单位也需支付该法定休假日工资；若劳动节在离职日之后，劳动关系已终止，则无需支付。此规定直接约束用人单位，保障劳动者法定休假日的工资权益，因此是否支付的核心在于劳动节是否处于劳动关系存续期间。

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