以下特殊情况会影响小时工国庆中秋节三倍工资的处理：
1. 不定时工作制经审批：若用人单位为小时工申请了不定时工作制且经劳动部门审批，国庆中秋节加班可能不适用三倍工资规定，具体需按审批文件执行；
2. 双方另有约定且不低于法定标准：若小时工与用人单位在合同中约定国庆中秋节加班工资高于三倍标准（如四倍），则按约定执行；若约定低于三倍标准，则约定无效，仍需按三倍支付；
3. 不可抗力导致加班：如因自然灾害等不可抗力，用人单位安排小时工在国庆中秋节加班，需及时与小时工协商工资支付方式，若协商不成，仍需按法定标准支付三倍工资。
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小时工在主张国庆中秋节三倍工资时易出现以下错误操作：
1. 未及时固定证据：部分小时工未保存国庆中秋节的考勤记录或工资条，导致后续无法证明加班事实，维权难度增大；
2. 混淆法定节假日与休息日：误将国庆中秋节的休息日（如调休后的周末）当作法定节假日主张三倍工资，实际上休息日加班仅需支付二倍工资或安排补休；
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若小时工在国庆中秋节加班后超过一年才主张权利，可能丧失胜诉权。
若您已出现类似错误，或不确定如何补救，可进一步向律师咨询。
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小时工在国庆中秋节期间加班的工资计算需结合法定节假日性质及用工关系确定。以下为不同情况的详细说明：
1. 若小时工与用人单位存在劳动关系（如签订劳动合同的非全日制用工）：国庆中秋节的法定节假日当天安排工作，应按不低于小时工资标准的300%支付加班工资；
2. 若小时工与用人单位属于劳务关系（如兼职协议）：若协议未特别约定，仍需参照劳动法相关规定，按不低于小时工资标准的300%支付；
3. 若小时工与用人单位约定不定时工作制且经劳动部门审批：可能不适用国庆中秋节三倍工资规定，但需确认审批有效性。
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小时工在国庆中秋节主张三倍工资可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如，小时工仅口头说明国庆当天在用人单位工作，但无考勤记录、工作成果或同事证言，用人单位否认加班事实，导致小时工无法获得三倍工资；
2. 用工关系认定风险：若小时工与用人单位签订的是劳务协议，用人单位可能主张双方为劳务关系而非劳动关系，拒绝适用劳动法三倍工资规定，若协议未明确约定节假日工资，小时工维权难度增加。

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