您月工资5000元、月休4天，请假10天的工资计算，主要取决于您的请假类型以及用人单位的规章制度和劳动合同约定。以下是不同情况下的详细说明：1.若请的是事假：通常事假期间无工资。计算方式一般为：月工资÷当月应出勤天数×（当月应出勤天数-事假天数）。您月休4天，若当月按30天算，应出勤天数为26天（30-4）。则当日工资约为5000÷26≈192.31元。请假10天事假，工资约为5000-192.31×10≈3076.9元。（具体应出勤天数需根据当月实际天数确定，如28天、31天月份会有差异）2.若请的是病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间工资不得低于当地最低工资标准的80%。假设当地最低工资标准为2000元，每日病假工资约为2000×80%÷21.75（月计薪天数）≈73.56元。则病假10天工资约为5000-（192.31-73.56）×10≈5000-1187.5≈3812.5元。（具体按单位规定，且不得低于法定标准）3.若请的是带薪年休假等带薪假期：带薪假期期间工资应正常发放，即您请假10天仍可获得全额5000元工资（前提是您的带薪年假天数足够）。您月工资5000元、月休4天，请假10天的工资计算，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这表明用人单位有权在不违反国家法律的前提下，制定自身的工资计算和请假制度。同时，《工资支付暂行规定》第十一条指出：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”对于事假，通常用人单位可不支付工资；对于病假，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”，各地一般规定病假工资不低于最低工资的80%。在您的情况中，若为事假，单位按实际出勤天数计算工资符合法律规定；若为病假，单位支付的工资不得低于当地最低工资标准的80%；若为带薪年假，则单位应正常支付5000元工资。您的月休4天属于用人单位规定的休息日，在计算应出勤天数时需扣除。
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您月工资5000元、月休4天，请假10天，为了清晰计算并保障您的工资权益，以下是几点实用行动建议：1.明确请假类型及单位规定：首先确认您请的是事假、病假还是带薪假。查阅劳动合同和公司的《员工手册》或相关规章制度，了解不同请假类型的工资计算方式，这是准确计算工资的基础。2.与人力资源部门沟通确认：主动联系公司人力资源部门，说明您的请假情况（10天），询问具体的工资计算方法和依据。将沟通内容进行记录，如聊天记录、邮件等，以备后续核对。3.核对当月应出勤天数：搞清楚当月的总天数，减去月休4天，得出当月应出勤天数。例如，30天的月份应出勤26天，31天的月份应出勤27天。用月工资5000元除以应出勤天数，得到日工资标准。4.计算并核对工资：根据请假类型和日工资标准，自行初步计算请假后的工资。待发薪后，仔细核对工资条上的扣除项目和金额是否与约定或规定一致。选择解决方案的评判标准主要是以劳动合同和合法有效的公司规章制度为依据，确保计算方式符合双方约定和法律规定。如果您对工资计算有疑问或发现异常，建议及时与专业律师沟通，进一步分析您的具体情况。您月工资5000元、月休4天，请假10天，在处理工资计算问题时，以下是一些常见的错误操作行为需要避免：1.未确认请假类型就默认扣薪：有些员工请假时未明确是事假还是病假，或不清楚公司对不同假种的规定，就默认工资会被全额扣除或按某种方式扣除。例如，误将病假当作事假处理，导致本应获得部分病假工资却被全额扣除，造成不必要的损失。2.忽视公司规章制度和劳动合同条款：不仔细查阅劳动合同中关于工资计算和请假的约定，也不了解公司的《员工手册》等规章制度，仅凭自己的理解或以往经验判断工资。这可能导致对工资扣除存在误解，与公司产生纠纷时缺乏依据。3.未保留请假凭证和沟通记录：请假时未保留书面的请假申请、审批记录，或与人力资源部门沟通工资计算时未留下证据（如邮件、聊天记录等）。当出现工资计算争议时，因无法证明请假的合法性和双方的沟通内容，难以维护自身权益。如果您在工资计算过程中遇到上述错误操作或因此产生争议，建议及时向专业律师咨询，以获取准确的法律帮助和解决方案。

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