关于自有员工转成第三方员工是否触犯法律，最直接的答案是需视具体操作是否符合法律规定而定。1.若转换未经员工书面同意，属于违法变更劳动合同2.若转换经员工书面协商一致且劳动条件未降低，通常不违法3.若转换后劳动条件（如薪资、福利）降低且未获员工同意，涉嫌违法
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自有员工转第三方可能存在以下法律风险，需特别注意：1.劳动权益受损风险：例如，公司未经员工同意将其转第三方，且第三方公司降低原薪资标准（如原月薪8000元降至6000元），员工虽继续工作但收入减少，却因未保留证据难以维权2.社保断缴风险：若转换过程中公司未及时办理社保转移，第三方公司也未按时缴纳，可能导致员工社保断缴，影响医疗报销、养老金累计等权益
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自有员工转第三方的处理可能受以下特殊情况影响：1.公司因经营重大调整转第三方：若公司因合并、分立等合法经营调整，与员工协商一致转第三方，且劳动条件未降低，法律通常认可该转换的合法性，员工权益受保护2.员工自愿申请转第三方：若员工因个人原因（如希望获得第三方公司的晋升机会）主动申请转换，且签订书面协议，该转换合法有效，后续不得因自身原因主张违法3.第三方公司无劳务派遣资质：若公司将员工转给无资质的第三方，即使员工同意，该转换也因第三方主体不合法而无效，员工仍可向原公司主张权益
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针对自有员工转成第三方员工的合法性，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”自有员工转第三方本质是变更劳动合同主体（用人单位），属于劳动合同内容的重大变更。若公司未与员工协商一致、未采用书面形式，直接将自有员工转第三方，违反该条款；若已协商一致并签订书面协议，且未降低劳动条件，则符合法律规定。结论：转换合法性的核心在于是否满足“协商一致+书面形式”。

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