事业单位编制人员请病假的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 长期病假超过法定医疗期：若职工医疗期满后仍无法工作，单位可能调整其岗位或解除聘用合同。例如，某职工医疗期24个月已满，但仍需继续治疗，单位可提出解除合同并支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
2. 单位经营困难导致无法支付病假工资：如事业单位因财政紧缩暂时拖欠工资，职工可向主管部门反映或申请劳动仲裁，但执行难度可能较大，需结合单位实际情况协商解决方案。
3. 病假期间兼职或从事其他工作：若职工在病假期间兼职，单位可能以“未实际休息”为由停发病假工资，甚至追究纪律责任。
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事业单位编制人员病假工资的法律依据主要来自《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，以下结合法条具体分析：
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病需停止工作医疗时，依本人实际工作年限和本单位工作年限给予3-24个月医疗期。事业单位虽非企业，但实践中通常参照此规定执行。例如，实际工作年限10年以下、本单位工作5年以下的职工，医疗期3个月，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%；实际工作年限10年以上、本单位工作10年以上的职工，医疗期12个月以上，工资比例可能更高。因此，事业单位编制人员病假期间应依法享有工资，具体按工龄和单位政策确定。
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事业单位编制人员请病假可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 工资损失风险：例如，某职工实际工作年限15年、本单位工作12年，依法应享有18个月医疗期，病假工资不低于本人工资的70%。但若单位未按规定执行，仅按当地最低工资标准的80%发放，该职工每月可能损失数百至上千元工资。
2. 证据链断裂风险：例如，职工提交的病假条未注明休息时间，或未保留工资条证明单位少发工资，后续申请仲裁时可能因证据不足无法胜诉。
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事业单位编制人员请病假时，以下错误操作可能损害自身权益：
1. 未按单位规定流程请假：如仅口头告知领导而未提交书面病假条，或逾期补假，可能被单位认定为旷工，不予发放病假工资。
2. 提供虚假病假证明：如伪造医院公章或医生签名开具假病假条，一旦被单位发现，可能面临纪律处分（如警告、记过），甚至影响职称评定或岗位晋升。
3. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若单位拖欠病假工资，应在知道权益受损后1年内主张，逾期可能丧失胜诉权。

若您曾有类似错误操作或担心权益受损，欢迎进一步咨询律师获取补救建议。

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