哺乳期不发工资的赔偿需结合具体情况确定，以下是不同情形的详细说明：
1. 若用人单位未安排哺乳期女职工每天1小时哺乳时间（多胞胎每多1个婴儿增加1小时）且未折算工资支付，应按其正常工作时间工资标准支付未休哺乳时间的工资报酬。
2. 若用人单位在哺乳期内无故降低女职工工资导致不发或少发工资，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，应补足工资差额，并可能承担其他法律责任。
3. 若用人单位违法要求哺乳期女职工待岗且未按不低于当地最低工资标准支付待岗工资，需按当地最低工资标准补足待岗期间工资。
4. 若用人单位违法与哺乳期女职工解除劳动合同并停发工资，女职工可要求继续履行合同并补发工资，或要求支付违法解除赔偿金（经济补偿标准的二倍）及拖欠工资。
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哺乳期不发工资可能面临以下法律风险，需引起重视：
1. 诉讼时效风险：哺乳期女职工若在知道不发工资后的1年内未通过投诉、仲裁等方式主张权利，可能超过劳动争议仲裁时效，导致诉求无法通过仲裁或诉讼获得支持。例如，某女职工2023年1月哺乳期工资未发，2024年2月才申请仲裁，已超1年时效，仲裁机构可能驳回请求。
2. 证据链风险：若女职工无法提供充分证据证明处于哺乳期、与用人单位存在劳动关系及未支付哺乳期工资的事实（如缺失劳动合同或工资条），可能维权失败。例如，仅口头主张不发工资但无书面证据，仲裁或诉讼时难认定用人单位违法。
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以下特殊情况或例外情形可能影响哺乳期不发工资问题的处理：
1. 双方协商一致调整哺乳时间：若用人单位与哺乳期女职工协商一致灵活调整哺乳时间（如集中或分阶段使用），且双方明确约定此情况下不另行支付工资，需根据协议内容判断用人单位是否违法不发工资。
2. 女职工自愿放弃哺乳时间：若有证据证明哺乳期女职工书面或口头明确自愿放弃每天哺乳时间，且用人单位有记录，此时用人单位未支付哺乳时间工资可能不被认定为违法，但需注意放弃必须真实自愿，用人单位不得胁迫或变相强迫。
3. 用人单位因生产经营困难停工停产：若用人单位因客观原因停工停产，依法向哺乳期女职工支付不低于当地最低工资标准的生活费而非完全不发工资，需区分正常停工停产工资支付与违法不发哺乳期工资，处理方式不同。
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哺乳期不发工资时，以下常见错误操作可能影响维权效果：
1. 忽视证据收集：部分女职工遇到不发工资问题时，未及时保留劳动合同、工资条、考勤记录等关键证据，导致后续维权难以证明劳动关系和工资标准，难以有效主张权益。
2. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。若不及时维权，超时效后申请仲裁可能丧失胜诉权，无法通过法律途径追回工资。
3. 盲目主动离职：有些女职工因不发工资赌气主动离职，不仅可能无法获得经济补偿，还可能影响哺乳期工资追讨，应在维权后再决定是否离职。
为避免错误操作导致权益受损，您可以咨询我，我会为您提供专业解答，指导您采取正确的维权步骤和方法。

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